Female factory worker cutting material at work station
Droits du travail
Partout dans le monde, les personnes qui fabriquent nos produits devraient être traitées avec respect et dignité. Nous pensons qu'elles ont le droit de se faire entendre, de gagner un salaire équitable et de travailler dans un environnement sain et sûr. Plus de 185 000 travailleurs font partie de notre chaîne d'approvisionnement mondiale de niveau 1. En travaillant avec nos fournisseurs pour promouvoir les bonnes pratiques de travail et les faire respecter, nous pouvons avoir un impact positif significatif sur la vie de nombreuses personnes.

Une rémunération équitable

Notre engagement

Notre engagement à traiter les gens avec dignité et respect implique notamment de leur verser une rémunération équitable. Les travailleurs ont droit à une rémunération qui leur permet de satisfaire leurs besoins essentiels et de disposer d'un certain revenu discrétionnaire.

Notre code de conduite des fournisseurs exige que les fournisseurs paient au moins le salaire minimum ou le salaire pratiqué dans le secteur, (le montant le plus élevé étant retenu), ainsi que tous les avantages légaux. Nous n'autorisons pas les fournisseurs à recourir à des arrangements de travail temporaire dont le seul but est d'éviter le paiement des avantages légaux.

Dans les cas où les travailleurs ne sont pas en mesure de répondre à leurs besoins essentiels et de gagner un revenu discrétionnaire au cours d'une semaine de travail normale, nous travaillons avec les fournisseurs et les parties prenantes externes pour trouver des solutions pratiques permettant d'atteindre progressivement un niveau de rémunération plus équitable. Nous admettons que la rémunération est un sujet complexe influencé par la micro et la macro-économie, les normes socioculturelles et les priorités politiques. Nous nous impliquons avec les travailleurs, les usines et la société civile pour aborder cette question sous de nombreux angles, notamment en créant un environnement de travail qui permette un dialogue constructif sur les salaires entre les travailleurs et la direction, en promouvant des mécanismes légaux efficaces de fixation des salaires, en envisageant de défendre les politiques publiques et en étudiant les améliorations à apporter à l'efficacité et à la productivité des usines pendant la semaine de travail normale par le biais de production à valeur ajoutée et de la formation professionnelle.

Notre travail

Le tableau de bord des rémunérations équitables de la Fair Labor Association (FLA) et les outils de collecte de données salariales sont au cœur de notre approche d'une rémunération équitable. Ces outils nous permettent d'évaluer les niveaux de salaire actuels, de comprendre les questions de rémunération à haut risque et de comparer les rémunérations entre les pays et les usines, ainsi que par rapport à des indices de référence tels que les seuils de pauvreté et les estimations de salaire minimum vital.

Depuis 2016, nous avons collecté les données salariales de 34 fournisseurs, ce qui représente environ 20 % de notre chaîne d'approvisionnement mondiale. L'analyse de ces données salariales provenant de fournisseurs de 11 pays différents nous a permis de développer notre plan de rémunération équitable, une feuille de route pour respecter notre engagement dans ce domaine. Outre l'analyse des données salariales, nous avons pris en compte des facteurs tels que le risque pays, l'impact potentiel, la stratégie d'approvisionnement et les relations avec les fournisseurs pour définir notre orientation et nos objectifs en matière de rémunération équitable. En 2020, nous avons adopté une approche en trois volets pour démontrer les progrès réalisés en matière de rémunération équitable chez les fournisseurs des pays stratégiques et à haut risque :

  1. Le fondement de notre approche est de garantir une conformité légale minimale chez tous les fournisseurs. Nous suivons, contrôlons et corrigeons les problèmes de salaires et d'avantages à haut risque et soumis à une tolérance zéro grâce à notre programme de conformité de base et à notre système d'évaluation trimestriel sur les salaires et avantages sociaux.
  2. Pour maximiser leur impact, nous avons choisi de concentrer nos efforts sur les fournisseurs de chaussures stratégiques situés au Vietnam qui travaillent sur l'estimation du salaire minimum vital de la Global Living Wage Coalition (GLWC), lorsque des estimations existent. Depuis juin 2022, nous avons impliqué les huit fournisseurs ciblés dans des examens et des discussions sur la rémunération équitable.
  3. Dans les pays où les salaires peuvent être insuffisants pour répondre aux besoins essentiels des travailleurs, nous recueillons et analysons progressivement les données salariales des fournisseurs afin de mieux évaluer le risque dans notre chaîne d'approvisionnement. Sur la base de ces résultats, nous continuerons à adapter notre stratégie et nos priorités en matière d'implication des fournisseurs et de collaboration dans le secteur.

En 2021, nous n'avons identifié qu'une seule violation salariale soumise à une tolérance zéro, chez un nouveau fournisseur chinois. Ce fournisseur n'a pas payé le salaire horaire minimum légal dans certains cas, en ayant recours à un système de rémunération à la pièce. À la suite de notre travail avec lui, celui-ci a révisé son système salarial pour y inclure un salaire horaire.

En plus du travail que nous effectuons dans le cadre de notre projet de rémunération équitable, nous promouvons les salaires équitables en encourageant le dialogue avec les travailleurs et en soutenant les programmes d'éducation et de formation pour le développement personnel et professionnel.

En 2022, nous avons parrainé l'Institut de recherche Anker afin de mieux documenter notre travail et d'échanger avec des experts sur les dernières recherches sur le salaire vital au niveau mondial.

Nous continuerons à mettre en œuvre et à actualiser notre modèle de rémunération équitable en fonction de ce que nous apprenons en travaillant avec les fournisseurs, la société civile et les parties prenantes du secteur. Dans le cadre de nos objectifs de leadership responsable, nous prévoyons également de publier des données ciblées sur les salaires dans la chaîne d'approvisionnement afin de démontrer les progrès réalisés en matière de rémunération équitable.

Pratiques d'achat responsables

Nous reconnaissons que, parfois, la manière dont nous concevons les produits et passons les commandes peut affecter les conditions de travail dans notre chaîne d'approvisionnement. Par exemple, la saisonnalité des produits, les prévisions de commandes inexactes, ou les changements de dernière minute dans la conception ou les matériaux, peuvent entraîner une volatilité des besoins de production, ce qui peut mettre en difficulté l'usine si la demande dépasse sa capacité.

Nos directives en matière d'approvisionnement établissent les bases de nos pratiques d'approvisionnement et incluent, sans toutefois s'y limiter, les attentes concernant le coefficient de saturation de l'usine, l'approvisionnement mix, la planification de la capacité et la stratégie de coûts. En 2021, nous avons participé à des enquêtes auprès des fournisseurs, conduites par Better Buying, afin d'encourager nos fournisseurs de chaussures et de vêtements à donner leur avis sur nos pratiques. Les services de l'entreprise ont examiné les résultats de l'enquête pour identifier les domaines d'amélioration. L'enquête Better Buying nous a également permis de comprendre où nos politiques et nos pratiques manquaient de clarté et où nous devions améliorer la communication avec les fournisseurs.

Pour mieux surveiller l'impact de nos pratiques d'achat, nous demandons à nos fournisseurs de chaussures d'obtenir une autorisation pour les heures supplémentaires. Cela nous permet de chercher des solutions autres que l'augmentation des heures de travail et d'examiner les causes profondes, qu'elles proviennent de nos pratiques ou de celles du fournisseur.

Nous savons que nos pratiques d'achat sont essentielles pour créer un environnement commercial qui favorise une rémunération équitable. Par exemple, notre équipe responsable des coûts calcule un coût horaire moyen de la main-d'œuvre, applicable pour déterminer le coût de la main-d'œuvre pour un produit. Le coût horaire de la main-d'œuvre comprend les salaires de base légaux, la rémunération des heures supplémentaires et les avantages sociaux (par exemple, l'assurance sociale, les indemnités de départ, les fonds de retraite), ainsi que les incitations, les primes et les allocations volontaires et supra-légales pour favoriser une rémunération compétitive et la fidélisation des travailleurs. Les heures de travail prennent également en compte les heures supplémentaires, vacances et congés. Ces coûts de la main-d'œuvre sont mis à jour et « verrouillés » pendant les négociations d'évaluation des coûts pour toutes les commandes de chaussures applicables afin de soutenir la conformité légale et de promouvoir une rémunération équitable.

Notre système d'évaluation des fournisseurs intègre leur performance en matière de conformité et des indicateurs de performance en approvisionnement, tels que la qualité, la livraison, les coûts et la rapidité de mise sur le marché. Il encourage la conformité et les performances commerciales et est utilisé pour informer les futurs plans d'approvisionnement et les attributions de commandes.

Une étude de cas de la Harvard Business School donne un aperçu de notre processus de gestion des commandes et de la manière dont il contribue à l'amélioration des conditions de travail.

Vous pouvez également en savoir plus sur nos pratiques d'achat responsables dans le rapport 2018 de réaccréditation de New Balance publié par la Fair Labor Association.

La voix des travailleurs

Renforcer le dialogue entre les travailleurs et la direction

Nous accordons de l'importance à un dialogue régulier et constructif entre les travailleurs et la direction sur le lieu de travail. Notre code de conduite exige des fournisseurs qu'ils respectent les droits de l'homme fondamentaux, y compris le droit des salariés à s'associer et à négocier collectivement. Lorsque la liberté d'association ou le droit à la négociation collective sont limités par la loi, les employés sont libres de développer d'autres moyens pour parvenir à leurs fins. En 2022, environ 15 % de nos fournisseurs (à l'exclusion de ceux situés en Chine et au Vietnam) disposaient de syndicats indépendants et démocratiquement élus.

En Indonésie, nous faisons partie du protocole de liberté d'association, une initiative nationale multipartite regroupant des marques, des fournisseurs, des ONG et des syndicats. Nous participons activement aux réunions du comité national du protocole, durant lesquelles les défis et les opportunités actuels des relations industrielles en Indonésie sont abordés.

New Balance encourage aussi les fournisseurs à travailler avec le programme Better Work de l'OIT/SFI afin de mettre en place des comités consultatifs pour l'amélioration des performances (PICCs), qui regroupent des représentants des travailleurs et des responsables d'usines. Les PICCs sont un mécanisme qui permet aux travailleurs de pouvoir exprimer leurs inquiétudes auprès de la direction et de discuter des procédures de remédiation suite aux constatations des audits de conformité. Pendant la mise en place des PICCs, les travailleurs reçoivent également une formation par l'intermédiaire de Better Work sur les droits et les principes de la liberté d'association.

Dialogue sur le lieu de travail

Notre programme « au-delà de la conformité », Marathon, comprend un module de dialogue sur le lieu de travail avec des outils et des conseils pour aider les fournisseurs à former des comités de communication fonctionnels sur le lieu de travail, composés de travailleurs et de membres de la direction. Nous encourageons la participation des fournisseurs qui ont obtenu de bons résultats lors de notre audit annuel et qui disposent de mécanismes de réclamation fonctionnels. En améliorant le dialogue, nous voulons aider les usines à accroître la satisfaction et la productivité sur le lieu de travail, tout en réduisant les taux de rotation. En 2021, 12 fournisseurs ont participé au module de dialogue sur le lieu de travail. Notre objectif est que, d'ici 2025, 100 % de nos fournisseurs stratégiques mènent des programmes de bien-être ou d'engagement des travailleurs. Actuellement à 70 %, nous sommes sur la bonne voie.

Mécanismes de réclamation

Notre code de conduite exige des fournisseurs qu'ils élaborent et mettent en place des mécanismes afin de résoudre les conflits au travail et les réclamations des salariés. Les fournisseurs ne sont pas autorisés à exercer de représailles contre les travailleurs qui expriment leurs préoccupations et doivent protéger la confidentialité des travailleurs s'ils le demandent. Nous évaluons l'accessibilité et la fonctionnalité des mécanismes de réclamation locaux dans le cadre d'audits réguliers, en examinant les réclamations rapportées et en interrogeant les travailleurs sur leur accès au processus de réclamation du fournisseur et sur leur compréhension de ce processus.

Dans l'idéal, les réclamations doivent être exprimées et traitées de manière appropriée sur le lieu de travail. Cela étant dit, en cas de besoin, tout travailleur ou tierce personne peut nous contacter directement à l'adresse électronique CSR@newbalance.com imprimée dans notre code de conduite des fournisseurs. En plus d'envoyer un e-mail à New Balance, les parties concernées peuvent également se rapprocher de notre équipe de conformité lors des audits ou d'autres visites d'usine, ou utiliser des mécanismes de réclamation tiers, comme celui de la Fair Labor Association.

Si et quand notre équipe de conformité reçoit une plainte ou une préoccupation externe, que ce soit par e-mail, téléphone, courrier ou lors d'une réunion en personne pendant un audit, nous évaluons la notification pour déterminer s'il s'agit d'une réclamation liée à des violations sociales ou environnementales par New Balance ou par un fournisseur, un licencié ou un entrepreneur travaillant avec nous. Cette réclamation peut provenir d'un travailleur, d'un représentant syndical, d'un fournisseur, de tout tiers ou d'une organisation de la société civile. Si la notification concerne une question ou demande une clarification et n'atteint pas le niveau d'une réclamation, nous la documentons et la transmettons ensuite à la partie concernée pour qu'elle l'examine et y réponde.

Si la notification constitue une réclamation, nous évaluons sa gravité en fonction du niveau d'impact et du type de problème signalé et nous la transmettons au responsable de la conformité de la région ou du pays concerné pour qu'il mène une enquête si nécessaire. Les questions à haut risque sont signalées au responsable de la conformité mondiale et suivies depuis notre siège social. Le responsable désigné au niveau national ou régional met en œuvre une résolution et en effectue le suivi, en collaboration avec le fournisseur et toutes les parties concernées. Nous nous efforçons de résoudre les problèmes à haut risque dans un délai de 30 jours (et éventuellement plus tôt pour les cas les plus graves) et de résoudre les problèmes à risque moyen ou faible dans un délai de 45 jours. Nous répondons au(x) plaignant(s) par écrit ou par le biais d'une réunion en personne documentée. Si le plaignant n'accepte pas ou n'est pas d'accord avec la résolution, il peut déposer une nouvelle plainte ou contacter une organisation tierce, telle qu'une organisation de la société civile locale, la Fair Labor Association, etc.

Hotlines locales destinées aux travailleurs

Les mécanismes de réclamation sont plus efficaces lorsqu'ils sont localisés et facilement accessibles aux travailleurs. Par conséquent, nous travaillons avec des prestataires de services tiers en Chine, au Vietnam et en Indonésie pour mettre en place des hotlines locales destinées aux travailleurs sur les sites des fournisseurs de ces pays, qui représentent la majorité de notre volume d'approvisionnement. Ces prestataires forment les travailleurs sur le fonctionnement de la hotline et fournissent différents canaux, notamment le téléphone, les SMS et les applications mobiles, pour déposer une réclamation, exprimer des préoccupations ou simplement poser des questions. Les usines doivent former les travailleurs aux mécanismes de réclamation et publier les numéros d'accès à la hotline sur l'ensemble de leurs sites. Les prestataires tiers reçoivent les rapports de la ligne d'assistance et, le cas échéant, les transmettent à l'usine pour résolution. Nous sommes immédiatement informés de tout problème à haut risque et, selon la nature de la réclamation, nous pouvons mener notre propre enquête pour déterminer la meilleure façon de la traiter.

En 2021, la majorité des personnes ayant contacté les hotlines indépendantes locales recherchait une aide sur des problèmes personnels ou avait de simples questions sur le temps de travail, la gestion de l'usine, le paiement des salaires et des avantages ou les contrats de travail. Les rapports de la hotline comprenaient environ 45 réclamations liées au lieu de travail, dont sept seulement ont été classées comme présentant un risque élevé. Cinq d'entre elles concernaient le harcèlement verbal des travailleurs par leurs superviseurs sur le lieu de travail, une les salaires et une autre les violations des horaires de travail. Toutes ont été clôturées et les actions correctives vérifiées.

Travail forcé

Dans l'industrie de l'habillement et de la chaussure, les risques de traite d'êtres humains et d'esclavage sont plus importants en présence de travailleurs migrants. Dans de nombreux cas, les fournisseurs n'admettent pas que la conservation de passeports, souvent invoquée pour des raisons de sécurité, ou le recours à des courtiers en main-d'œuvre qui facturent des frais de recrutement, peuvent entraîner des risques de travail forcé.

Le travail forcé est considéré par New Balance comme un cas de tolérance zéro. Les principales exigences de notre manuel des normes fournisseur, conçues pour protéger contre la traite des êtres humains et le travail forcé, comprennent l'emploi volontaire, la liberté de mouvement et l'élimination des frais de recrutement des travailleurs. Nous avons travaillé avec nos fournisseurs de niveau 1 et ceux de niveau 2 stratégiques qui emploient des travailleurs migrants étrangers pour les sensibiliser aux risques liés au travail forcé. Tout fournisseur qui emploie de la main-d'œuvre étrangère ou des travailleurs domestiques migrants fait l'objet d'un contrôle supplémentaire lors des audits de conformité afin de détecter tout risque de travail forcé. S'il s'avère qu'un fournisseur a commis des infractions en matière de travail forcé, il est tenu de mettre en œuvre des mesures correctives immédiates et approfondies pour continuer à travailler avec nous. Des instructions détaillées sont consignées dans notre manuel des normes fournisseur, qui comprend nos exigences en matière de contrats de travailleurs étrangers, d'accès aux passeports et autres documents d'identité personnels, et rappellent l'interdiction des frais de recrutement.

En 2018, nous avons signé l'engagement de l'industrie du vêtement et de la chaussure de l'AAFA/FLA en faveur du recrutement responsable. Cet engagement renforce notre travail avec les fournisseurs qui emploient des travailleurs migrants afin de créer les conditions pour que :

  • Aucun travailleur ne paie pour avoir un emploi.
  • Les travailleurs conservent le contrôle de leurs documents de voyage et bénéficient d'une totale liberté de mouvement.
  • Tous les travailleurs soient informés des conditions de base de leur emploi avant de quitter leur foyer.

Nous nous sommes fixé comme objectif que d'ici 2023, tous les fournisseurs de niveau 1 et ceux de niveau 2 stratégiques adhèrent à notre engagement de recrutement responsable afin d'éliminer le risque de travail forcé. Notre objectif est actuellement en bonne voie, avec des constatations de frais remédiées chez nos fournisseurs de niveau 1, et des normes atteintes pour plus de 90 % des 16 fournisseurs stratégiques de niveau 2 que nous avons engagés.

Pour plus d'informations, veuillez consulter notre dernière déclaration sur la traite des êtres humains et l'esclavage moderne.

Déclaration sur le Xinjiang

New Balance est profondément préoccupée par les rapports sur le travail forcé dans la région autonome ouïghoure du Xinjiang (XUAR), en Chine, et ses liens avec la chaîne d'approvisionnement en vêtements et textiles. Sur la base de notre code de conduite fournisseur, nous appliquons une tolérance zéro pour le travail forcé où que ce soit dans notre chaîne d'approvisionnement et nous cherchons à garantir que les personnes qui fabriquent nos produits, où qu'elles soient dans le monde, sont traitées avec dignité et respect.

New Balance n'a pas de fabricants de produits finis ni de fournisseurs de matériaux désignés dans la région autonome du Xinjiang. Conformément à la réglementation et aux recommandations des États-Unis, nos politiques stipulent clairement que les fournisseurs n'ont pas le droit de s'approvisionner ou de fabriquer des produits pour New Balance dans la région autonome du Xinjiang. Nous reconnaissons que le risque de travail forcé augmente à mesure que nous remontons la chaîne d'approvisionnement, où nous avons également moins de visibilité et d'influence. Nous étendons notre cartographie de la chaîne d'approvisionnement du fil de coton et explorons les technologies et autres méthodes permettant de mieux garantir l'origine des matières premières. En outre, nous continuons à surveiller les risques liés au travail forcé dans l'ensemble de notre chaîne d'approvisionnement mondiale, en particulier lorsque le travail des migrants domestiques et/ou étrangers est présent.

La situation dans la région autonome du Xinjiang est extraordinairement complexe et dépasse de loin la capacité d'une seule entreprise ou même d'une seule industrie à y faire face seule. Nous pensons qu'une collaboration et une action entre les secteurs industriels, les acteurs de la société civile et les gouvernements sont essentielles et que de multiples voies d'engagement, des canaux diplomatiques aux liens commerciaux, doivent être minutieusement explorées.

Dans le cadre de notre collaboration avec l'industrie, New Balance soutient la déclaration commune publiée par l'American Apparel & Footwear Association (AAFA), la Retail Industry Leaders Association (RILA), la National Retail Federation (NRF), l'U.S. Fashion Industry Association (USFIA) et les Footwear Distributors & Retailers of America (FDRA).